* Cette entrée est une republication de mon ancien site.
Je ne sais pas si je ne l’ai pas déjà mentionné avant, mais je suis chargé d’équipe Java chez Hydro-Québec (mon employeur). C’est l’emploi que j’apprécie le plus de toute ma carrière. En plus, je suis syndiqué. Il y a quatre mois lors d’une rencontre de chargé d’équipe et du gestionnaire de l’unité, il est arrivé sur le sujet qu’un employé dans une cellule agile ne performait pas bien et que la cellule cherchait à s’en débarrasser. J’écoute beaucoup de Vidéo de la chaine YouTube Continuous Delivery de Dave Farley. J’avais écouté ce vidéo qui est un extrait d’une entrevue avec Allen Holub. Allen discute des employés qui ne performent pas. Il dit que souvent c’est un problème de système, d’apprentissage ou de mentorat de l’employé. Que c’est rare d’avoir un employé qui ne veut pas que cela fonctionne. Chez Hydro-Québec, on est syndiqué, donc, une fois la permanence acquise alors il est dur de mettre à pied un employé. Dans ce cas, l’employé a eu sa permanence. Par contre, entendre parler Allen des raisons qu’un employé n’est pas performant, m’a fait réaliser bien des choses. Je n’ai jamais adhéré aux compagnies qui ne se gênent pas pour licencier du monde. Pour moi, il faut investir dans un employé pour qu’il s’épanouisse.
Pour revenir au sujet de l’employé. J’ai décidé de tenir pour acquise la partie mentorat que Allen avait suggérée. Notre gestionnaire disait que l’employé n’était pas autonome et qu’il était microgéré par l’analyste pour faire ses tâches. J’ai suggéré que l’employé soit assigné à ma cellule agile pour qu’il voie comment cela se passe dans une cellule qui performe. Dans ma cellule, on est deux développeurs qui sont deux chargés d’équipe (Angular et Java) et on est reconnu comme étant une cellule très fonctionnelle qui produit du code très fonctionnel. Je n’en ai pas entendu parler pendant quelques semaines et, ensuite, l’employé a été transféré dans ma cellule.
Dans les premières semaines, il fallait tenir l’employé par la main, mais, graduellement, il commençait à faire plus en plus de chose par lui-même. Parfois, il demandait de pouvoir faire une séance de débogage avec un autre membre de la cellule (moi ou l’autre chargé d’équipe) pour voir comment on s’y prenait. Finalement, après deux mois l’expérience a été couronnée de succès. Ce n’est pas le top développeur, mais il est autonome et produit du code. Il a été officiellement mis dans notre cellule. Son ancienne cellule a entendu parler des progrès qu’il avait accomplis depuis son changement de cellule et était intéressée a le réintégré.
Tout cela pour dire que la microgestion est le pire que tu peux faire à un employé qui ne performe pas. Il n’apprend rien et se remet en question sur ses capacités. En plus, il n’ose pas prendre d’initiative. Donc, faire de la microgestion ne va pas nulle part. Il faut régler le problème autrement. Je suis content d’avoir vu le vidéo de Dave Farley et d’Allen Holub parce que cela m’a permis de savoir comment s’y prendre avec l’employé.
En plus, l’attitude de l’employé a toujours été d’être intéressé à apprendre et s’améliorer. L’employé n’est pas un idiot, c’est un candidat au doctorat. Donc, Allen a raison, c’est rare un employé qui ne veut pas que cela aille bien.